新西兰惠灵顿维多利亚大学对毛利文化融入职场改革探讨

现代职场不仅需要履行对《怀唐伊条约》（Treaty of Waitangi）的义务，更应积极呈现并践行毛利传统文化习俗——这是瑞亚·特·乌拉·霍姆斯博士（Dr Ria Te Uira Holmes）在其新近完成的博士学位研究中指出的关键方向。

自《雇佣关系法》（Employment Relations Act）颁布二十五周年以来，身为法学博士毕业生的霍姆斯博士认为，该法案已亟需修订，应以毛利传统惯例（Tikanga）及《怀唐伊条约》为优先导向，推动职场实现更深层次的包容。

霍姆斯博士的论文深入探讨了毛利法律与实践（Tikanga Māori）以及《怀唐伊条约》在新西兰工作场所中的作用。研究发现，无论是在办公室环境还是在外勤岗位，若要真正全面落实这些传统与条约精神，现行法律体系需作出更明确的承诺。

“这项研究聚焦于劳动者的真实声音，并审视集体协议条款在实践中的实际影响，” 属于 Te Ātiawa ki Whakarongotai、Ngāti Toa Rangatira 及 Ngāti Raukawa ki te Tonga 部落联盟的瑞亚表示。研究同时表明，毛利人在工会运动及工作场所体系中的参与和行动具有重要意义。

对此，瑞亚本人并不陌生。她曾在新西兰最大的私营部门工会“E tū”担任组织者，长期关注工作体系的改善，尤其着眼于后代劳动者的权益保障。

瑞亚指出，当前职场体系中存在若干亟待化解的“矛盾关系”，必须妥善处理，才能实现 Tikanga 与《怀唐伊条约》精神的真正融合。

“这些矛盾体现在世界观、日常实践与决策机制之间。研究追问：就业领域内真正的《怀唐伊条约》伙伴关系应为何种面貌？如何通过该条约及相关传统实践，同时满足毛利与非毛利员工的需求？”

2020年颁布的《公共服务法》（Public Service Act）已明确承认毛利人与王室之间依《怀唐伊条约》形成的特殊关系，但瑞亚指出，早在2000年通过的《雇佣关系法》却未体现这一点。

“《雇佣关系法》虽允许在集体谈判过程及诚信义务范围内涉及 Tikanga，但其内容仍需更新，以符合《公共服务法》所设定的标准。”

瑞亚进一步说明，《雇佣关系法》本身是对1991年《雇佣合同法》（Employment Contracts Act）的回应，后者当年旨在削弱工会影响力，推动雇员转向个人雇佣协议。

除梳理劳动法演变历程外，瑞亚也关注雇佣关系局（Employment Relations Authority）与就业法院（Employment Court）中 Tikanga 原则的发展及其影响。她解释道，就业法院在2023年一项具有历史意义的裁决中明确指出，Tikanga 并非仅适用于毛利人。相反，若公共部门组织自愿将 Tikanga 纳入劳动关系，则须对所有雇员一视同仁地落实，“因其覆盖全体人员，故不能仅对部分人产生效力”。

此外，瑞亚通过实证调研，从劳动者视角评估集体协议条款的实际成效。她向公共服务协会（Public Service Association）在三个不同公共部门工作的600名会员发放问卷，其中61%的受访者自认为毛利人。

该调查核心问题涉及集体协议中是否包含毛利文化相关条款，以及这些条款在工作场所中的实际运用情况。

结果显示，当毛利雇员在职场上承担文化性职责——例如主持祈祷、引领传统迎宾仪式或提供文化咨询——却未获正式认可或相应报酬时，便易引发紧张关系。

“这反映出工作场所内存在的系统性不平等，以及文化劳动持续被无偿化的现状。”

尽管研究主要聚焦于在条约与文化条款包容性方面相对领先的公共部门，但瑞亚指出，私营雇主也已逐渐意识到其重要性。

基于研究发现，瑞亚提出多项具体改革建议，包括在雇佣关系委员会中增设 Tikanga 专家席位，以及修订法案以明确承认《怀唐伊条约》。然而，她也坦承当前政治环境并不乐观。

“我们正面对一个对毛利人态度强硬、意图弱化《怀唐伊条约》并动摇其法律地位的政府。此类针对性举措明显冲击公共部门，导致大规模裁员，并对毛利群体造成不利影响。”

相关例证包括公共部门中毛利语使用的减少，以及毛利卫生管理局（Māori Health Authority）的撤销。

“不幸的是，我们似乎陷入这样一种处境：必须竭力保存既有成果，而非着力推进其发展，”她感叹道。

这一现实恰恰“印证了论文始终贯穿的核心矛盾——在主导的白人（Pākehā）体系内逐步融入毛利世界观所面临的持续张力”。